最近這些天，我們都在走南闖北，調(diào)研一些大家感興趣的話題。

昨天，本來約了一位多點執(zhí)業(yè)醫(yī)生的采訪，但到最后醫(yī)生打電話給我，說出了自己的顧慮：院領(lǐng)導(dǎo)對我們這些多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)生本身就看不慣，所以還是低調(diào)一些不接受采訪了吧。

其實我非常理解這位醫(yī)生，這是很多正在多點執(zhí)業(yè)，或者想多點執(zhí)業(yè)醫(yī)生共同的憂慮：想走南闖北打造自己的品牌，又怕太高調(diào)領(lǐng)導(dǎo)不開心，畢竟自己的編制合同都還在原單位。部分醫(yī)生能夠選擇在工作日外出多點執(zhí)業(yè)，但是絕大部分醫(yī)生只能利用自己的休息時間來回奔波，有收獲，但也很辛苦。

除了不能太高調(diào)之外，被政府鼓勵的多點執(zhí)業(yè)在實踐中也有很多限制。例如，A省份已經(jīng)不限制醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)的數(shù)量了，并且實施了電子注冊制度。從行政管理的角度，該省支持多點執(zhí)業(yè)已經(jīng)到了非常開放的程度。但是，在該省某個醫(yī)療資源非常豐富的城市B，一家新建的大型醫(yī)院采用多點執(zhí)業(yè)的方式吸引醫(yī)生資源，一時間吸引了一大幫多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)生。

剛開始各個公立醫(yī)院的管理者似乎并沒有意識到這個問題有多么嚴(yán)重，但到后來發(fā)現(xiàn)，自己的人全統(tǒng)統(tǒng)跑去其他醫(yī)院工作了，影響了本醫(yī)院的業(yè)務(wù)，于是科主任們紛紛抗議，院長只能出臺紅頭文件約束多點執(zhí)業(yè)。

一些醫(yī)院雖然沒有采取紅頭文件方式限制多點執(zhí)業(yè)，但管理者會用很多籌碼和醫(yī)生談條件。舉個例子，如果一個醫(yī)生一周外出出診2天，那么醫(yī)院會扣掉這部分時間的工資。醫(yī)院算得非常實際，如果不改變薪酬發(fā)放的方式，他們不僅要負(fù)擔(dān)外出多點執(zhí)業(yè)醫(yī)生的全額工資，而且還要負(fù)責(zé)五險一金。除此之外，有些醫(yī)院還會把多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)生從晉升職稱和管理崗的候選名單中除去。當(dāng)然站在公立醫(yī)院院長的角度看，這實在也是一個管理難題，這么做無非也是現(xiàn)實中的不得已。

那些已經(jīng)在多點執(zhí)業(yè)道路上的醫(yī)生目前正面臨一個嚴(yán)肅的選擇：繼續(xù)腳踩兩只船，還是毅然離開體制？前者風(fēng)險小但心里不踏實，后者對他們來說又是一條更有挑戰(zhàn)性的道路。而對于熱切期盼多點執(zhí)業(yè)的民營醫(yī)院來說，只讓這些醫(yī)生打短工幫忙掙錢，還是想辦法留著這些人才，從根本上提升自己的競爭力，也是一個嚴(yán)肅的選擇。

我們在調(diào)研中看到一些情況是，多點執(zhí)業(yè)看上去能幫民營醫(yī)院短期內(nèi)吸引人才，但反而麻痹了醫(yī)院管理者對人才的重視。這些管理者常常奉行拿來主義的企業(yè)文化，要么挖人，要么請專家會診，不注重醫(yī)院文化、醫(yī)療安全的沉淀，醫(yī)院管理一團混亂。在這樣的醫(yī)院中執(zhí)業(yè)，醫(yī)生其實也面臨著巨大的醫(yī)療質(zhì)量安全風(fēng)險。

同時有意思的是，沒有一家醫(yī)院能夠通過多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)生獲得長久的競爭力，民營醫(yī)療機構(gòu)用人方式可以更加多元化，但一定沒有捷徑可走。醫(yī)院核心的人才梯隊，一定不是靠兼職的方式打造出來的，而更多的是靠文化、靠培養(yǎng)來沉淀屬于自己的核心能力。

醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)有多甜就有多苦，這也許就是改革的滋味兒。