隨著國家對健康服務產業(yè)發(fā)展的扶持，人們的健康觀念加強，保健藥品發(fā)展勢頭迅猛，特別是中藥保健品在身體調適、疾病預防方面具有獨特的療效，越來越受到人們的青睞。藥食同源的中藥飲片、有內外兼修功能的中藥藥妝等將大量增長，今后將形成“大病進醫(yī)院、小病進社區(qū)、健康養(yǎng)生進藥店”的消費習慣。藥店向治未病等“大健康產業(yè)”轉型是大勢所趨。然而，眾所周知，醫(yī)藥零售行業(yè)人才流動性大，這是業(yè)內不爭的事實，隨著大健康產業(yè)的不斷推進和深化，“人才荒”則成為制約大健康產業(yè)不可小覷的一大瓶頸。

大健康為什么出現(xiàn)了“人才荒”？

由于制約零售藥店發(fā)展的一個重要因素就是人力資源的儲備不充分，隨著醫(yī)藥零售藥店企業(yè)的不斷增多，企業(yè)的迅速發(fā)展與人才匱乏的矛盾已經越來越突出。究竟是哪些因素困擾并阻礙了醫(yī)藥“大健康”產業(yè)的深入發(fā)展而導致了這一領域的“人才荒”呢？

行業(yè)規(guī)范加劇人才緊缺：鑒于國家對醫(yī)藥行業(yè)各領域執(zhí)業(yè)藥師的配備有嚴格的行業(yè)法規(guī)：“凡從事藥品生產、經營、使用的單位必須配備執(zhí)業(yè)藥師；實施藥品分類管理、具有銷售處方藥和甲類非處方藥資格的零售藥店必須配備執(zhí)業(yè)藥師等諸如此類的規(guī)定。醫(yī)藥生產經營行業(yè)愈加規(guī)范，導致了藥店在轉型大健康中的人才急劇緊缺，尤其是專業(yè)的執(zhí)業(yè)藥師。

自新版GSP于2013年實施以來，執(zhí)業(yè)藥師已成為了藥店的“香餑餑”。如果要達到目前發(fā)達國家的醫(yī)療衛(wèi)生水平，按照每1000人配備一名執(zhí)業(yè)藥師計算，我國大約需要100萬名執(zhí)業(yè)藥師。目前全國近50萬家藥店、4萬余名執(zhí)業(yè)藥師，就目前通過國家執(zhí)業(yè)藥師資格考試的從業(yè)人員杯水車薪，40余萬缺口必然催生“搶人大戰(zhàn)”。業(yè)內專家指出：目前執(zhí)業(yè)藥師隊伍存在的人員奇缺、分布不合理、整體執(zhí)業(yè)能力有待提高等問題，已成阻礙醫(yī)藥行業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸之一。

醫(yī)藥零售人才成本放大：目前國內沒有一家大專院校有相關專業(yè)的培訓，雖然每年有大量的工商管理人才畢業(yè)，但都被藥店的特殊性限制了。大部分衛(wèi)校的畢業(yè)生會被醫(yī)院、診所“分流”掉，來藥店工作的人數(shù)遠遠無法滿足需求；同時，藥店所需人員不僅要有管理的經驗，還要是執(zhí)業(yè)藥師。可以說，藥師既是專家、顧問，又是經營管理者。”并且，執(zhí)業(yè)藥師的短缺與執(zhí)業(yè)藥師資格考試難度比較大，通過率較低有一定關系。根據(jù)國家人事部考試中心數(shù)據(jù)統(tǒng)計，執(zhí)業(yè)藥師考試合格率在20%左右。由于人才短缺，這個行業(yè)的薪酬一路飆升，目前，醫(yī)藥行業(yè)與電信、汽車、房地產、咨詢等行業(yè)一起被業(yè)內人士預測為“薪水持續(xù)走高的五大行業(yè)”。在醫(yī)藥類專業(yè)招聘網站上，對執(zhí)業(yè)藥師的招聘量也一直位居前列。并且，據(jù)說在南方一些地區(qū)的藥店，執(zhí)業(yè)藥師的“加盟費”已經提高到每月4000元，仍然招聘不到合適的人才，隨著時間的推移，這一形勢將更加嚴峻。

未來人才需求一時難跟上：對于未來人才如何滿足“大健康”要求，這對藥品零售業(yè)提出了更高要求，而嚴酷的現(xiàn)實是人才一時難以“接濟”。

1、品類分析和優(yōu)化人才：藥店多元化的品類構建需要相應熟悉商品和消費者以及競爭者研究的人才，目前大多數(shù)醫(yī)藥零售企業(yè)這方面的人才不具備。

2、復合型管理人才：主要是指門店營運和營銷人才。未來藥店越來越集中化，規(guī)?；矔絹碓酱螅员仨毿枰獜秃闲凸芾砣瞬诺慕槿?。

3、信息技術人才：沒有統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，不知道門店的進銷存，連鎖的其它六統(tǒng)一或者更多的統(tǒng)一都是無源之水無本之木，異地并購也就同樣無法管理到位。

4、店長人才：店長必須既是銷售高手，又是管理管理高手，既有智商還得有情商。店長貯備不夠，是目前醫(yī)藥零售大健康產業(yè)最大的難題之一。

5、職業(yè)規(guī)劃培訓人才：由于目前連鎖藥店屬于摸索但高速擴張發(fā)展階段，很多企業(yè)企業(yè)在培訓、人員的職業(yè)規(guī)劃培訓等方面依賴于合作廠家，但是隨著連鎖模式成熟發(fā)展，培訓將是未來連鎖企業(yè)培養(yǎng)人才的強大后盾。

對“店員” 的弱化管理：眾所周知，除了電視廣告，藥店店員對消費者購藥的影響大于其他各種廣告媒體。由于絕大多數(shù)患者對藥品及其相關知識了解甚少，以及藥店店員本身的專業(yè)性，所以在選擇藥品時，約有一半以上的消費者會選擇藥店店員推薦的產品。在終端市場中，真正與消費者接觸的就是藥店店員，店員是企業(yè)與消費者之間的紐帶，為企業(yè)創(chuàng)造大部分利潤的也是藥店店員，然而，真正關注這個群體的企業(yè)卻很少。究其原因，主要是個別企業(yè)管理思想上的誤區(qū)：認為店員就是賣藥的，只要賣好藥就行了，而一旦藥店營業(yè)額下降或沒有達到營業(yè)目標時，則歸咎于藥店店員；或是店面管理過于剛性。這不但是連鎖藥店的通病，也是個體藥店的通病。

隨著行業(yè)越來越成熟發(fā)展，就必須由一定的專業(yè)人士的參與，所以目前藥店營業(yè)員的一個職業(yè)規(guī)劃應該是不斷往專業(yè)化發(fā)展，這將未來能夠很好的在藥店發(fā)展打好基礎，也是取勝與未來藥店發(fā)展的一把利劍。

實施大健康“人才催化劑”途徑

大健康醫(yī)藥零售企業(yè)所面臨的問題有很多，但最主要的兩個核心的問題還是資金和人才兩個問題，其中人才問題又是根本性的問題，這也就成了大健康醫(yī)藥零售企業(yè)發(fā)展的最大“攔路虎”。對于零售企業(yè)來說，由于醫(yī)藥零售業(yè)尚屬探索與完善階段，人才匱乏，因此，人才問題更是當務之急。

先解決人才從哪里來

對于醫(yī)藥零售藥店企業(yè)來講，要培植和深化“大健康計劃”，完善企業(yè)的戰(zhàn)略，就必須先解決“人才從哪里來”的問題，從而構建企業(yè)的“人才戰(zhàn)略”體系。醫(yī)藥專家萬祥軍給出的基本思路是：內外并舉，短期靠引進與招聘、中期靠培訓與帶教、長期靠歷練與培養(yǎng)。

1、結合企業(yè)實際從內部選拔培養(yǎng)：大健康的醫(yī)藥零售企業(yè)由于已經走過了生存期，關鍵還是進一步發(fā)展的能力，所以能力更為重要。對于銷售線的中基層管理崗位，業(yè)績和可發(fā)展能力同等重要，對于中高層的非銷售類管理崗位，品德操守和專業(yè)能力、可發(fā)展?jié)摿ν戎匾?。對于不需要專業(yè)能力的綜合性輔助性崗位，知識結構、品德操守、服務意識與業(yè)績表現(xiàn)更為重要。醫(yī)藥零售企業(yè)的店長、區(qū)域主管、綜合管理類崗位因不需要很強的專業(yè)能力，更重要的是需要經驗和歷練，這些崗位應主要從內部獲得，即通過內部選拔、培養(yǎng)與晉升獲得。

2、外部招聘與人才儲備交叉進行：對于企業(yè)專業(yè)能力比較強、薄弱或短板的部門與模塊的崗位應主要從外部獲取，如銷售副總，處方藥采購經理、坐堂醫(yī)生、財務經理、IT經理應首先考慮從外部獲取專業(yè)能力，一時很難從內部獲得或者短時間培養(yǎng)能實現(xiàn)供給，所以總部專業(yè)職位的人選主要應從外部獲得。鑒于藥品連鎖行業(yè)人才的現(xiàn)狀，銷售運營類中高級管理人才可以在其他相關行業(yè)的區(qū)域管理人才和總部高管中獲取，IT、物流、品類管理與采購類人才則可以從上游渠道和供應商企業(yè)處獲取，人力、財務、市場類人才則可以從其他零售類或者快銷類公司獲取。當然，如果大健康醫(yī)藥零售企業(yè)本身已在本行業(yè)領先，且整體行業(yè)也領先于其它行業(yè)的話，則應考慮在本企業(yè)內部培養(yǎng)。大量基礎性職位可考慮從大中專院校招收應屆畢業(yè)生和實習生，進行戰(zhàn)略性人才儲備。可“備而不用”,而不能“用而不備”。如果每一層級的人才儲備得當，原來的人才跳槽后，新人能及時到崗,有效避免人才流失引起的震蕩，并平穩(wěn)過渡、順利運行。

留得住留得起企業(yè)“人才”

對于越來越多熱衷探索多元化的醫(yī)藥零售企業(yè)在某種意義上來說，企業(yè)為“人才”搭建更為廣闊的發(fā)展平臺旨在“留得住并留得起人才”而設置的。因為在特定時期，零售企業(yè)人才流失是很可怕的，有時留得住并留得起人才比從內外部培養(yǎng)和招聘甚至是“空降”更有著多層次的意義。

1、盡快出臺薪資方案：大健康服務必然要伴隨人事的調整和工資的改革，新的人事制度和薪資結構必須盡快出臺，讓每個人對自己的工作崗位、薪資水平都有清晰認識，否則，人才必然左右搖擺，輕易被人“挖走”。

2、給留下的人才,特別是骨干和執(zhí)業(yè)藥師加薪：待遇留人是最立竿見影的,也是順理成章的。而這藥店老板的明智在于沒有“一加了事”，而是以忠誠度高的名義，既達到留人的效果，更安撫了店員的心。

3、制造輿論，歡迎被挖走的員工回來：消除對手挖墻腳的有效辦法是敞開大門，歡迎老店員回頭。有數(shù)據(jù)表明：在離職半年內60%左右的員工會產生回原單位的想法。

4、提拔與招聘并行對內部人員進行篩選：對暫無店長的藥店選聘店長時，要對店員實行優(yōu)先聘用。對已列入店長候選人培養(yǎng)的人員，要及時給予轉正，確保各藥店“一把手”能及時補充到位。對店員的空缺，要注意對招聘對象的選擇，確定好具有藥師等職稱或資格人員的招聘比例，優(yōu)先保證技術人才的到崗到位。

攜手社會資源借鑒品牌模式

隨著大健康產業(yè)的升級發(fā)展，當內外部無法滿足企業(yè)適合的人才時，不少醫(yī)藥零售企業(yè)開始攜手社會資源，其中我們可以借鑒一些品牌零售企業(yè)的模式。和很多規(guī)模較大的連鎖企業(yè)一樣，在人才培養(yǎng)方面，不少醫(yī)藥零售企業(yè)與各地醫(yī)藥?？茖W校的合作非常緊密。如廣東的大參林連鎖藥店企業(yè)已經與廣東、廣西、江西、福建等地的醫(yī)藥專業(yè)學校建立不同程度的合作關系。其中廣東14個地級市近100家學校中有五分之一都設立了專門的大參林培訓班。譬如，大參林在廣州醫(yī)學院設立了專門的培訓基地，既為醫(yī)藥專業(yè)的學生解決了實習難題，也為自己的人才培育找到出口。另外，考慮到市場上人才較充足，企業(yè)特別放松了編制，為本科生開設了“雙通道戰(zhàn)略”，對這部分員工重點培養(yǎng)。為明、后年的企業(yè)發(fā)展儲備人才。

同大參林一樣，重慶的萬和醫(yī)藥連鎖企業(yè)也與當?shù)氐尼t(yī)藥類中專合作培養(yǎng)人才。值得一提的是，為了更好地解決人力難題，萬和作為零售藥店代表與重慶市食品藥品監(jiān)督管理局合作開展“千人就業(yè)計劃”。由藥監(jiān)部門免費提供再就業(yè)培訓，萬和則提供一定的工作崗位。單是這項培訓已經為萬和輸送了207名員工。同時，據(jù)了解，山東拜廷醫(yī)藥連鎖目前已經申請了共青團中央的“青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習基地”的第三批企業(yè)見習基地。這一基地是共青團中央主辦的，旨在廣泛動員和爭取各類企事業(yè)單位為青年積累工作經驗、提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力提供幫助，并為用人單位搭建良性通道。從藥店的角度來看，這一見習基地不但為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎，還在響應政府號召的同時獲得了廣泛的社會效應，為企業(yè)樹立了的良好形象。

大健康人才戰(zhàn)略需穩(wěn)步推進

醫(yī)藥零售企業(yè)的大健康人才瓶頸固然可以通過一段時期的組織與文化變革和和人力資源的有效整合予以系統(tǒng)的、逐步地解決，但因受到外部因素和企業(yè)本身的各種局限性，一些問題如整體管理隊伍水平不高、素質參差不齊問題，空降兵的沖擊和無法完全落體問題、快速發(fā)展和內部提升的矛盾問題、職業(yè)經理人與企業(yè)家之間的信任和授權問題依然難以短期內解決。而發(fā)展大健康是醫(yī)藥零售企業(yè)改革創(chuàng)新的有利契機，而發(fā)展并保證“人才”的需求則是提高效益的根本。一方面，管理者應逼迫自己改變；另一方面要推進藥店模式創(chuàng)新、流程再造、人才團隊重塑、績效考核改革等，往往事半功倍。就如中國很多的成功企業(yè)的經驗告訴我們，多數(shù)大健康醫(yī)藥零售企業(yè)都會經歷一個在野蠻中生長、在變革中成長、在進取中創(chuàng)新、在發(fā)展中規(guī)范、在規(guī)范中發(fā)展的過程。十年樹木、百年樹人，大健康的企業(yè)要解決人才瓶頸亦非一戰(zhàn)之功可成，不要求之過急，策略得當、規(guī)劃先行，謀定后動，穩(wěn)步、持續(xù)、堅持的進行人力資源體系建設與變革才是最終的解決之道。