今年特別流行的一本管理類書——《水煮三國》里有這么一段評點：“思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”這句話被很多人奉為經(jīng)典。

　　在記者采訪聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良的40分鐘里，“性格”這個詞至少出現(xiàn)了過5遍。在他列舉的聯(lián)邦快遞挑選人才的普遍標準中，有如此一條：“有著樂觀、積極的性格”，他甚至說：“很多時候，求職者學歷很不錯，面試時回答問題也很好，但是我們發(fā)現(xiàn)他的性格不適合從事國際快遞這個服務行業(yè)，也不會錄用他。”所以，對于聯(lián)邦快遞來說，“性格決定工作”應該不為過。

　　未來幾年每年新增300人左右

　　11月17日，聯(lián)邦快遞宣布其中國業(yè)務分區(qū)總部在上海正式開業(yè)，有消息報道說，未來幾年，聯(lián)邦快遞在華的新員工人數(shù)將以每年20%左右的速度增長。陳嘉良證實了這一消息。

　　據(jù)介紹，在開設分公司方面，聯(lián)邦快遞已經(jīng)在全國范圍內成立了10家分公司，未來每年還將增加5家或更多的分公司；在服務城市量方面，聯(lián)邦快遞在中國的服務覆蓋了220個城市，未來5年之內還會增加100個。

　　“從以上公司未來幾年的發(fā)展計劃和目標可以看出，人員發(fā)展將是公司未來幾年在中國發(fā)展非常重要的一環(huán)！”陳嘉良如是評價。他預期在未來的幾年里聯(lián)邦快遞每年員工隊伍增長300人左右。伴隨著管理本土化進程的不斷加快，聯(lián)邦快遞對管理人員的需求會越來越高。

　　人才需求集中在3大類

　　每年新增的300人，到底會是一些什么人員？陳嘉良透露，目前聯(lián)邦快遞需要的人才大致可以分為三大類：一類是經(jīng)理級人才。“聯(lián)邦快遞非常注重管理人才的本土化，因此很多的經(jīng)理人才都是本土招聘的。”但是他也感慨：“合格的經(jīng)理級人才真的很難找，因為上海集中了大量的企業(yè)，大家都缺乏這一方面的人才。”

　　另一類是專業(yè)人才，如IT人才、會計人才等。“因為我們的業(yè)務量增長很快，我們需要更加完備的系統(tǒng)去把財務理得更清楚。”

　　最后一類是一線員工，也就是派送和收取包裹的遞送員等。

　　每名員工每年2500美元學費資助

　　要讓員工成長起來，就必須加強培訓。在聯(lián)邦快遞，每個員工都有完備的培訓計劃，即使是遞送員，至少也要經(jīng)過40個小時的上崗培訓。再比如經(jīng)理培訓計劃，即推選有培養(yǎng)前途的經(jīng)理在15個月內到公司不同的部門實習，以便更全面地了解公司的業(yè)務，為今后在公司擔任更重要的角色做準備。公司還安排中國的員工到海外去參加培訓，開拓他們的視野，并掌握全球化的管理方法。

　　另外，聯(lián)邦快遞還會對員工進行軟技巧的培訓，比如和不同的人相處、溝通的技巧等。“專業(yè)方面的知識很重要，但人的性格更重要。”說到這，談到這陳嘉良再一次強調了這個觀點。除此以外，聯(lián)邦快遞的每一個員工每年都可獲得2500美元的學費資助。他們可利用這筆獎學金來提高自己的文化素養(yǎng)，以便在公司更好地發(fā)展。

　　盡管不同的崗位對人員的要求有所不同，但公司的文化決定了一個普遍的評價標準，聯(lián)邦快遞也是如此。只不過，與很多跨國企業(yè)給出的標準不同的是，聯(lián)邦快遞多了幾條更“以人為本”的標準。

　　第一條，就是看求職者是否是一個善良、正直的人。“只有善良、正直的人，我們才能相信他會不遺余力地為客戶提供良好的服務，我們才放心賦予他們權力。”

　　其次是要有開闊的世界觀，了解國際慣例。“因為要和國外的客戶、同事交流。要有很強的服務意識。”

　　第三條是要有著樂觀、積極的性格。“因為我們的工作每天都會遇到不同的情況，比如有時候天氣非常不好、飛機故障不能準時起飛或到達等，如果沒有樂觀的性格，如何去沉著面對這種種突發(fā)情況并采取及時的應對措施？”

　　最后是要有團隊合作的精神。“我們的工作一環(huán)扣一環(huán)，一個人是無法完成的，我們要實現(xiàn)一加一大于二的團隊合作效果。”

　　針對以上三類需求比較集中的人才，陳嘉良也給出了不同的要求：經(jīng)理級人才一定要有相當管理工作的經(jīng)驗；專業(yè)人才要有一定的專業(yè)資格和職業(yè)技能；第一線的遞送員則大專學歷即可，但要求有駕照，有基本的英語聽說能力，更重要的還是性格適應服務業(yè)的要求。

　　正如上所說，聯(lián)邦快遞非?？粗袉T工的性格，因此在對外招聘過程中，第一關不看學歷，也不看專業(yè)知識，而是測試求職者的性格合適不合適。尤其是一線員工，公司會通過一些手段，考察對方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑戰(zhàn)等。“有的人面試回答得很好，學歷也很高，但是測試下來性格不合適，我們也會忍痛割愛。”

　　第二關才是面試。“我們的面試非常實際，不需要那種只懂得理論、原則，卻不會將其運用到具體工作中的人，因此我們要考察求職者的實際工作能力。主要通過案例的形式，如提問對方‘如果兩名員工發(fā)生了很激烈的矛盾，你會怎么辦？’‘如果員工的職業(yè)發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向不一致，你會如何處理？’等。”

　　對于各個崗位的不同要求，公司還會設置不同的考察方式。“比如銷售人員，聯(lián)邦快遞通常不會采用一對一的交談方式來面試，而是讓五六名求職者一起參與活動，面試官在一旁觀察。這種方法非常有效。”

　　值得說明的是，聯(lián)邦快遞非常注重內部人員的培訓和選拔，只有在所有內部申請者已全部被考慮并面試，且找不到符合要求的人員后，聯(lián)邦快遞才會展開外部招聘。

　　因此，每當公司內有職位空缺時，首先會在內部公開選拔。人力資源部每周都會在公司的內部網(wǎng)站上公告本周有哪些職位空缺，一定時期內還會拿出一定數(shù)量的領導崗位在公司內部公開招聘。凡具有競爭實力的員工均可在一周內提出申請，之后相關部門會安排面試。

　　對此，陳嘉良以個人的成長經(jīng)歷為例：1985年，從香港大學歷史系畢業(yè)的他加入聯(lián)邦快遞，此后，一路從客戶主任被提升為貨運站經(jīng)理、香港地區(qū)銷售經(jīng)理、高級經(jīng)理至中太平洋區(qū)銷售董事總經(jīng)理等，到1999年4月出任聯(lián)邦快遞中國及中太平洋地區(qū)副總裁。目前，身為聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁的他也是聯(lián)邦快遞公司內職位最高的華人。

　　他還表示，在聯(lián)邦快遞沒有不允許跨專業(yè)之分，公司鼓勵員工去嘗試更適合自己，且自己能夠勝任的新職位。各部門之間成功流動的例子非常多。也正因為此，即使內部跳槽失敗，原部門的管理者也不會因為員工思走而耿耿于懷。(文/張智麗)