給“管理過頭”的企業(yè)“松松綁”
核心提示:在過去很長一段時(shí)期,許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”,比如說流程再造、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理、期權(quán)激勵(lì)、企業(yè)文化等等,幾乎所有管理的方法都涉及到了??擅鎸Σ粩嘧兓母偁幁h(huán)境和多變,善變的顧客,總有數(shù)不清的問題擺在企業(yè)家面前需要解決。面對管理困惑,面對管理的繁瑣和復(fù)雜,企業(yè)往往掌控不好管理的“度”,很容易造成“管理過頭”,從而讓企業(yè)陷入困境。
在過去很長一段時(shí)期,許多企業(yè)在管理上做了很多“功課”,比如說流程再造、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理、期權(quán)激勵(lì)、企業(yè)文化等等,幾乎所有管理的方法都涉及到了。可面對不斷變化的競爭環(huán)境和多變,善變的顧客,總有數(shù)不清的問題擺在企業(yè)家面前需要解決。面對管理困惑,面對管理的繁瑣和復(fù)雜,企業(yè)往往掌控不好管理的“度”,很容易造成“管理過頭”,從而讓企業(yè)陷入困境。
案例:
一家在業(yè)內(nèi)算數(shù)得著的企業(yè),因?yàn)椴坏靡讯隽艘淮沃卮蟮娜耸抡{(diào)整:將一個(gè)重要的業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理小武撤下,換上了小董。這次“走馬換將”的舉措讓企業(yè)內(nèi)外大跌眼鏡。因?yàn)闊o論從個(gè)人素質(zhì)還是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)來說,小董都遠(yuǎn)遜于小武:原因在于,小武不但作風(fēng)強(qiáng)悍,雷厲風(fēng)行,嚴(yán)格管控著員工,強(qiáng)硬的執(zhí)行著公司規(guī)章制度,而且有著近十年的經(jīng)驗(yàn),可算是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的“業(yè)務(wù)油子”了。而小董雖說工作年限不短,但相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)卻極為匱乏,入行不過一年有余,對業(yè)務(wù)的熟知程度甚至還不如部門員工。既然如此,那么公司為什么還要作這樣的人事調(diào)整呢?問題沒有出在“人品”上,而是出在了“管理”上。
原來,小武自恃資歷老、水平高,管理手段甚為彪悍,甚至有點(diǎn)獨(dú)裁專制,處處對員工施以鐵腕;員工整天就象拼命旋轉(zhuǎn)的陀螺,機(jī)械、壓抑、被束縛,沒有自由、信任和發(fā)揮空間。面對小武這種 “管理過頭”的做法,員工怨聲載道、意見很大,有不少員工還辭了職。如此惡性循環(huán),問題嚴(yán)重到了非解決不可的地步,企業(yè)痛定思痛終于撤了小武,換上了小董。
小董雖然業(yè)務(wù)不十分過硬,但他時(shí)不時(shí)就會向員工示弱,敲打他的員工:今天又挨老板罵了,拜托大家多幫忙!你們業(yè)績不好,我就可能下一分鐘走人。在這種無處不在的,巧妙的“刺激”下,員工個(gè)個(gè)兒都像上滿了發(fā)條的時(shí)鐘,干勁兒一個(gè)賽一個(gè)地高昂,小董的部門在公司創(chuàng)造了業(yè)務(wù)奇跡。其實(shí),業(yè)務(wù)部門的人個(gè)個(gè)兒都是人精,根本用不著你過分地管,只要能讓他們將自身的潛在能量最大限度地激發(fā)出來,業(yè)績只不過是捎帶著的事兒。
分析:
小武的鐵腕管理,造成了“管理過頭”的弊端,他的管理只是在解決一個(gè)效率問題,如果和經(jīng)營不匹配的話,就會出問題:束縛了大家激發(fā)斗志、施展身手的空間。相反,小董的善和“人性”管理,恰恰極好地彌補(bǔ)了這一點(diǎn)。
小武的管理使我想到另一家企業(yè)的做法,“過頭管理”與之相比更有過之而無不及。這家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率,就特別規(guī)定了女工上廁所的時(shí)間和頻率,超出“規(guī)定”就要 “狠狠罰款”。想想就覺得很悲哀。當(dāng)下,似乎制定了最嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和制度、領(lǐng)導(dǎo)事必躬親就可以提升工作效率、解決一切問題,進(jìn)而達(dá)到客戶的最高滿意度。但世界上最好的公司是將戰(zhàn)略、行動、結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)這四大關(guān)鍵因素緊緊地連接在一起,遺憾的是大多數(shù)公司都是在不斷的嘗試,卻不得不放棄。因?yàn)樵诓簧偃瞬粩嗟毓拇迪?,事必躬親、親力親為保姆式的“過頭管理”成了一些企業(yè)成功的靈丹妙藥。他們認(rèn)為,只要管理跟得上“時(shí)代甚至是時(shí)尚”,不落伍就OK了!于是將這個(gè)管理模式也引進(jìn),那個(gè)管理方法也嘗試,諸多制度規(guī)章適合與否來者不拒,照單全收,表面上宣稱企業(yè)是“精細(xì)化管理”,看似管理很前衛(wèi),制度是很完善,實(shí)則是效率變低了,內(nèi)耗變大了,機(jī)會沒有了,企業(yè)終究因“管理過頭”而漏洞百出,結(jié)果卻實(shí)際大相徑庭,并不如人愿。
危害:
中國的事情往往是這樣:一抓就死,一放就亂。推論到企業(yè)的也是這樣,“管理過頭”危害很甚。
盲目自負(fù) 氛圍緊張:“管理過頭”完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對立面,許多靠教育、靠自覺、習(xí)慣就可以解決的問題,現(xiàn)在卻要依靠考核、命令、強(qiáng)制的手段去解決。“過頭管理者”整日陷于忙碌之中,過分相信自己的能力、精力和眼光,不相信自己的員工能夠做好,認(rèn)為缺少自己的指揮就達(dá)不到預(yù)期結(jié)果,寬是盲目的自負(fù),不相信員工的自我管理的需要和自主管理能力。
由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“管理過頭”,員工會帶著緊張情緒工作,員工隨時(shí)都會想:領(lǐng)導(dǎo)對我的工作滿意嗎?領(lǐng)導(dǎo)是不是不重視我了?讓員工揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心理,迎合領(lǐng)導(dǎo)的胃口工作,員工的精神壓力往往過大,根本沒有輕松和快樂可言,完全沒有激情、只是機(jī)械地做事,更別談什么創(chuàng)造性的工作了。在緊張的氛圍下工作,員工隨時(shí)都有一種危機(jī)感,沒有心思更好地工作,久而久之,企業(yè)效率低下。
通路不暢 推諉自保:“管理過頭”的企業(yè),內(nèi)部信息溝通將遭遇障礙,無論是員工之間的溝通,還是員工與上級的溝通,都不能達(dá)到最佳效果,員工對上級也往往是報(bào)喜不報(bào)憂,只說領(lǐng)導(dǎo)的好話。信息不暢和缺乏雙向反饋,就談不上信息的準(zhǔn)確性,有效性和及時(shí)性,企業(yè)往往錯(cuò)失良機(jī)。
管理過頭,也不利于人的發(fā)展,不能體現(xiàn)人本管理的思想。人人為了自保,抱著“只要不是我管的,或者就算是我管的,也會相互推諉、不愿承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對任何事都要過問和管理,這就難免下屬有時(shí)是在執(zhí)行一個(gè)錯(cuò)誤的決定,錯(cuò)誤的決定必定會導(dǎo)致一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。而錯(cuò)誤的結(jié)果就必然有人承擔(dān),這個(gè)人不可能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者,只能是具體執(zhí)行人。如果真的“狼”來了,也會“各人自保,如鳥獸散”,追究責(zé)任的結(jié)果就是執(zhí)行人的工資降低或沒有獎(jiǎng)金,甚至是被辭退,而不管你以前是如何出色。
管理官僚 文化內(nèi)耗:“管理過頭”將導(dǎo)致產(chǎn)生官僚現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)和管理人員只知道開會、看報(bào)表、簽簽字,很少到市場,即使到市場上也是走馬觀花轉(zhuǎn)一圈。完全不了解市場情況,作出的決策往往會產(chǎn)生極大的執(zhí)行偏差,執(zhí)行力越強(qiáng)的企業(yè)執(zhí)行的偏差越大,企業(yè)的損失也越大。同時(shí)也容易滋生懶惰作風(fēng),反正有人做,只要聽報(bào)告就可以,將報(bào)告一層層傳下去,一項(xiàng)指令需要轉(zhuǎn)多次才傳給目標(biāo)受眾,延誤了時(shí)間、延誤了時(shí)機(jī)。
這也勢必削弱了員工對公司的忠誠度和團(tuán)隊(duì)凝聚力,是“企業(yè)文化內(nèi)耗”。試想,員工受到這樣的待遇,他會怎樣對待客戶?就算有制度防住他們,比如:錄音、監(jiān)控、顧客打分評價(jià)等等,但你只能做到“形于外”,而不是“發(fā)于內(nèi)”。員工可以很職業(yè)的做事,但卻不是很真心、很用心的做事。
方法:
為什么如此多的公司存在“管理過頭”的現(xiàn)實(shí),而又無法實(shí)現(xiàn)其最大的潛力?其主要原因是整個(gè)公司缺乏一種系統(tǒng)而全面的視野與相互協(xié)調(diào)。之所以這么說是由于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營活動、對員工的業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)的管理未能全面的結(jié)合起來。同時(shí)也要讓不同企業(yè)的人員感受到自己企業(yè)的文化,意識到企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。這就要考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)平衡能力和對管理“度”的火候把握來為 “管理過頭”的企業(yè)“松綁”。
授權(quán)信任 理解執(zhí)行:信任要靠企業(yè)管理者的層層授權(quán),明確各自職責(zé),將信息流程的臃腫度將到最低。授權(quán)并不是棄權(quán),而是為了更好的利用好權(quán)力,也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。權(quán)的前提是必須建立信任和健全的企業(yè)管理制度,有效地監(jiān)督和約束權(quán)力。下屬有效的執(zhí)行力,不在于管理者事必躬親,而在于營造簡潔、合理和高效的執(zhí)行機(jī)制。同時(shí),注重細(xì)節(jié),也不是要管理者對所有細(xì)節(jié)都了如指掌,應(yīng)該注重的是對全局有決定意義的關(guān)鍵細(xì)節(jié),以及通過細(xì)節(jié)反映出的管理的真實(shí)情況。
所謂“一滴水見太陽”,管理者不必事必躬親,事事不放心,其實(shí)絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對下屬有授權(quán)要有明確的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn),這就夠了。
前面有車 后面有轍:榜樣的力量是無窮的,企業(yè)要剔除“管理過頭”弊病,管理者率先垂范,以身作則是必須的,也是必要的。管理者成為管理之道的“大氣者”,而不是落下“嚴(yán)管重罰”的“口實(shí)者”,真正做到并提供企業(yè)所塑造的核心價(jià)值觀,而且力量源源不斷。
沒有人是想退步的,只要他覺得有希望且能實(shí)實(shí)在在的看到希望,所以企業(yè)對于員的職業(yè)規(guī)劃也需要管理者先行倡導(dǎo)。切實(shí)解決員工晉升、薪酬、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理,員工能看得到自己的位置,以及位置移動的軌跡和方向,企業(yè)與員工就會不斷有新的機(jī)會出現(xiàn)。
落實(shí)人性 文化藍(lán)海:“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)“人性管理”的一個(gè)基本原則和理念,它強(qiáng)調(diào)的是要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實(shí)施管理,建立以市場為導(dǎo)向的人才激勵(lì)系統(tǒng),最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)的核心。如果在員工的內(nèi)心,為能成為企業(yè)的一員而驕傲、自豪,那么企業(yè)就跳出了“管理過頭”的“紅海”,進(jìn)入了既規(guī)范又有活力的“藍(lán)海”。從文化的層面對員工進(jìn)行再宣貫,文化的作用是潛移默化的,不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手,不斷深化,由制度到行為,由行為到習(xí)慣,最終形成觀念的革新和對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可。
如此,管理者才能從繁忙的事物中解脫出來,思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的重大問題,通過監(jiān)控決策的實(shí)施狀況,實(shí)行有效而且適度的管理,避免落入“管理過頭”的境地。
責(zé)任編輯:露兒
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