一、概述
人力資源管理是指企業(yè)選人、育人、用人、留人的全面規(guī)劃和系統(tǒng)管理,其目的是匹配企業(yè)需要的人才,讓各層次員工人盡其才、適得其所,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的生機(jī)和活力。主要內(nèi)容包括:人才規(guī)劃、招聘管理、入職管理、試用管理、定崗定編管理、晉級晉升管理、人員異動管理、員工發(fā)展管理、員工離退管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工檔案管理等。其中培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理本書各有專章或?qū)9?jié)介紹,本章從略。
二、實(shí)戰(zhàn)方法
人才規(guī)劃
人才是企業(yè)發(fā)展的保證,是企業(yè)競爭力的決定因素。人才規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)因規(guī)模或性質(zhì)不同可以制訂年限長短不一的人才規(guī)劃,哪怕是小型企業(yè)也有必要制訂三年人才規(guī)劃,大的企業(yè)要有十年人才規(guī)劃,中型企業(yè)五年左右,與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的年限等同。企業(yè)制訂人才規(guī)劃必須做好以下工作:
1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,梳理現(xiàn)有人才數(shù)量與類別,分別確定是否滿足企業(yè)發(fā)展需求。
2、現(xiàn)有人才不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的采用何種方式補(bǔ)強(qiáng):是外部引進(jìn),還是內(nèi)部培養(yǎng)。
3、對人才外部引進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃:是直接引進(jìn)可用人才,還是引進(jìn)具備可培養(yǎng)潛力的大學(xué)生自行培養(yǎng)成才,或者二者并舉。
4、對人才內(nèi)部培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃:企業(yè)如何幫助內(nèi)部人才成長,培養(yǎng)對象如何自我學(xué)習(xí)自我成長,內(nèi)部培養(yǎng)工作必須企業(yè)統(tǒng)一組織、專人負(fù)責(zé)。
5、建立外部引進(jìn)人才的獎勵機(jī)制和內(nèi)部培養(yǎng)人才的考核與獎勵機(jī)制。
6、企業(yè)制訂人才規(guī)劃之前必須首先界定各類崗位的職責(zé)與能力素質(zhì)要求,即確定企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)。
招聘管理
招聘即選人。招聘管理的目的就是尋找企業(yè)需要并且合適的人才,滿足企業(yè)用人需求。企業(yè)招聘管理必須做好以下工作:
1、根據(jù)企業(yè)人才規(guī)劃和企業(yè)各單位各部門現(xiàn)實(shí)用人需求制訂招聘計(jì)劃。
2、多種媒體發(fā)布招聘信息,采用多種方式或多種渠道招聘,如人才市場、人才網(wǎng)站招聘。企業(yè)可以走出去招聘,也可以請進(jìn)來面試??梢韵蛲庹衅?,也可以內(nèi)部招聘。如果內(nèi)部有潛在人才,招聘應(yīng)該內(nèi)部優(yōu)先。
3、招聘必須人力資源部招聘主管統(tǒng)一組織,各單位各部門負(fù)責(zé)人配合進(jìn)行,各單位不能各行其是、各自為政。
4、事先規(guī)范企業(yè)不同崗位不同類別人才的錄用審批權(quán),不必所有崗位的招聘都報總經(jīng)理審批。一般企業(yè)可采用三級審批,一線員工人力資源主管審批,基層管理人員分管副總審批,中高層管理人員才報總經(jīng)理審批。最可取的辦法就是制訂不同崗位的不同審核審批權(quán),以提高招聘效率,同時便于考核招聘質(zhì)量。
5、凡是投遞簡歷的人才不論企業(yè)是否錄用,其資料一律分類保管,建立企業(yè)自己的人才庫,今天不合作不代表未來不合作。
6、確定錄用人員發(fā)送錄用通知,未錄用人員發(fā)送致謝函。
入職管理
入職管理的目的是幫助新人快速融入團(tuán)隊(duì)、快速走上獨(dú)立工作崗位。因此入職管理必須做好以下工作:
1、辦理入職手續(xù)時建立員工檔案,核查員工提交證件并將證件復(fù)印歸檔。
2、統(tǒng)一組織新人崗前培訓(xùn),特別注意企業(yè)價值觀培訓(xùn)和認(rèn)同,道不同不相為謀,不認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的人應(yīng)該立即辭退。
3、崗前培訓(xùn)不合格不給予安排上崗,確實(shí)需要的人才可重新組織培訓(xùn),直至合格為止。
4、確認(rèn)新人可以上崗,一次性發(fā)放該崗位員工工作所需的工具和用品。
5、約定試用期限和考核要求,要求新員工定期匯報工作適應(yīng)情況。
試用管理
試用管理也是入職管理的一部分,而且是最重要的部分,故專節(jié)作獨(dú)立介紹。試用管理必須做好的工作如下:
1、招聘專員制訂新員工試用計(jì)劃,試用人員和試用單位負(fù)責(zé)人按計(jì)劃安排試用。
2、招聘專員雙向跟蹤新員工試用情況,一是試用人員定期匯報實(shí)習(xí)或試用小結(jié),二是試用單位負(fù)責(zé)人定期匯報本單位試用人員的實(shí)習(xí)或試用期表現(xiàn)。招聘專員必須不定期親臨一線了解試用人員實(shí)習(xí)情況。
3、各個試用單位負(fù)責(zé)人在新員工試用計(jì)劃表上填寫評價意見。
4、試用結(jié)束組織統(tǒng)一考試或考核,只有實(shí)習(xí)或試用考核合格者才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。
5、試用或?qū)嵙?xí)不合格人員視企業(yè)需要決定是否延長試用。延長試用期結(jié)束后再次進(jìn)行考核或考核。
定崗定編管理
優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人均產(chǎn)能,確保人才價值最大化既是人力資源管理的長期工作,也是階段工作,必須每年組織一次定崗定編工作。企業(yè)定崗定編管理必須做好以下工作:
1、根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和企業(yè)年度目標(biāo),確定企業(yè)崗位設(shè)置有無必要調(diào)整,即定崗工作。
2、根據(jù)各單位各部門年度目標(biāo)確定當(dāng)年每個崗位的員工數(shù)量,即定編工作。
3、根據(jù)定崗定編結(jié)果制訂企業(yè)招聘計(jì)劃或人員調(diào)整計(jì)劃。
4、根據(jù)定崗定編結(jié)果預(yù)算當(dāng)年人力資源成本,并制訂年度獎懲目標(biāo)。
5、只有當(dāng)單位或部門年度目標(biāo)變更時才允許調(diào)整崗位編制,擴(kuò)大規(guī)模增加人員,縮小規(guī)模減少人員,防止人浮于事、杜絕吃空餉。
晉級晉升管理
晉級和晉升有聯(lián)系也有區(qū)別,晉級是指崗位等級或技術(shù)等級的上升,晉升就是職務(wù)的上升。也不排除二者同時調(diào)升。做好晉級晉升管理的關(guān)鍵在于事先確定標(biāo)準(zhǔn),不能隨意晉級,更不能隨意晉升。企業(yè)晉級晉升管理必須注意的事項(xiàng)如下:
1、晉級與資歷和能力掛鉤,一般一年進(jìn)行一次審核評定,采用客觀標(biāo)準(zhǔn),不設(shè)人數(shù)限制,符合條件即可。
2、晉升與企業(yè)發(fā)展或崗位空缺相關(guān),不能把職務(wù)當(dāng)獎品。即企業(yè)確實(shí)需要管理人才而內(nèi)部又有員工符合任職條件則給予晉升調(diào)整。
3、擬晉升人員應(yīng)該進(jìn)行公示,本人也要提交任職設(shè)想方案,多人競爭一個崗位,則采用競聘方式,企業(yè)只有唯一人員符合任職條件就采用上級任命方式。
4、企業(yè)需要卻既無內(nèi)部人選而又無法從外部引進(jìn)的崗位人才,可采用在崗試用方式,進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)??梢粛徱蝗嗽囉?,也可以一人多人試用,然后從中選優(yōu)。
5、不論何種方式晉升都必須安排試用期,試用期滿經(jīng)考核合格再正式任命。給人才進(jìn)退留下空間,避免技術(shù)人才在管理崗位不合適而流失。
6、晉級晉升最后都要落實(shí)到薪酬調(diào)整上面,原則是崗變薪變,崗位變動才能進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整既有可能是增加薪酬,也有可能是減少薪酬,當(dāng)然也包含調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。詳細(xì)辦法請參照本書的薪酬管理章節(jié)。
人員異動管理
人員異動包括崗位調(diào)整、調(diào)動、降職、留職察看、辭職、辭退、開除,如果要做一個時間上的劃分,那就是員工試用轉(zhuǎn)正之后的任何崗位變動都屬于異動管理范疇。很顯然,晉級晉升就屬于人員調(diào)整管理。企業(yè)做好人員異動管理必須注意的事項(xiàng)如下:
1、事先建立人員異動管理標(biāo)準(zhǔn),即各種人力資源管理制度及實(shí)施細(xì)則。
2、人員異動必須實(shí)行三級核查制度,即提議者與異動人員溝通,然后提報人力資源主管審核,企業(yè)負(fù)責(zé)人或授權(quán)人審批。
3、人員異動公示原則。一方面是為了方便內(nèi)外人員聯(lián)系工作,另一方面公示企業(yè)執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性,因?yàn)橐徊糠秩藛T異動帶有處罰性質(zhì)。
4、人員異動與薪酬掛鉤原則。崗位變動薪酬隨即變動,體現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入掛鉤。
5、任何人員異動都必須遵循事先確定的標(biāo)準(zhǔn),即調(diào)整有據(jù),防止高職位人員打擊異己。
員工發(fā)展管理
員工發(fā)展管理往往被眾多小企業(yè)所忽視,結(jié)果是每月都在招人、每月都有員工走人。人員不穩(wěn)定,造成企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。員工發(fā)展管理包括職業(yè)生涯規(guī)劃管理,但不局限于職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)員工發(fā)展管理必須做好的工作如下:
1、根據(jù)企業(yè)人才規(guī)劃制訂員工發(fā)展規(guī)劃。
2、員工發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)愿景管理結(jié)合。企業(yè)愿景管理就是把企業(yè)不同發(fā)展階段的設(shè)想用可感知的畫面呈現(xiàn)出來,激勵員工向往從而產(chǎn)生奮斗的動力。
3、讓員工把職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合,與企業(yè)愿景結(jié)合,幫助員工設(shè)計(jì)自我發(fā)展愿景,同樣用畫面呈現(xiàn)出來,自我激勵,也讓同事督促。
4、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃與員工發(fā)展管理結(jié)合,幫助員工逐步提高。
5、對于企業(yè)的關(guān)鍵崗位或市場稀缺崗位,引導(dǎo)員工制訂自我成才計(jì)劃,企業(yè)納入重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo),在達(dá)到員工愿望的同時也獲得了企業(yè)急需的人才。
6、員工發(fā)展管理規(guī)劃或計(jì)劃必須每年組織制訂、組織檢查、組織分析,幫助每一個員工制訂改善方案。
7、把企業(yè)自主培養(yǎng)的人才事跡整理匯總,編入企業(yè)文化宣傳手冊。
8、對于達(dá)到發(fā)展目標(biāo)的員工給予獎勵,并形成制度。
員工離退管理
部分員工離職退出與人員異動有關(guān),但員工離退管理是一項(xiàng)獨(dú)立工作。即使是人員異動管理中的辭退開除也僅僅是做出決定,其后續(xù)工作:如何讓其離開、如何交接、如何結(jié)算薪酬等才是員工離退管理的內(nèi)容。企業(yè)員工離退管理必須滿足以下要求:
1、保障員工權(quán)益。不論員工因何種原因離開企業(yè),其基本權(quán)益必須得到保障,否則,既給企業(yè)在職員工帶來不良影響,又給企業(yè)形象抹黑。
2、保證工作的延續(xù)性。這就需要做好離職交接。離職交接通常有《離職交接表》,內(nèi)容對號入座,離職人員與接收人一一核對確認(rèn),并簽名負(fù)責(zé)。同時還要有雙方的直接主管簽字確認(rèn),避免因交接不清留下后患。交接還有一項(xiàng)重要工作:在辦事項(xiàng)交接!多數(shù)企業(yè)的離職交接表只體現(xiàn)了物品、資料的交接,沒有重視工作交接,往往造成工作中斷或企業(yè)利益受損。
3、保障企業(yè)人財(cái)物安全。離退人員特別是辭退或開除人員的交接必須十分注意其情緒變化,防止過激行為或報復(fù)傷人事件發(fā)生。員工離職帶走個人物品時,必須有同室(宿舍、辦公室)人員在場。
4、保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密。員工離職交接只能交回有形資產(chǎn)和資料,其裝在大腦中的企業(yè)商業(yè)信息是無法交回的。那么對于掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密的員工,應(yīng)該和企業(yè)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,才允許其離職或結(jié)算薪酬?;蛘哒f這項(xiàng)工作在員工入職時就應(yīng)該做好,離職時補(bǔ)辦則屬于“亡羊補(bǔ)牢,猶未為晚”。
員工檔案管理
員工檔案管理的重要性不亞于企業(yè)財(cái)務(wù)檔案,原因很簡單,如果一個員工以虛假資料入職,當(dāng)其發(fā)生職務(wù)犯罪之后,企業(yè)追究的難度會大大增加。另外,凡以虛假信息入職的人員往往包藏禍心。因此,員工檔案的管理必須從源頭抓好,從面試把關(guān)。企業(yè)員工檔案管理必須做好以下工作:
1、所有員工必須提供個人身份證明、學(xué)歷證明、職稱證明(技術(shù)崗位特殊崗位)原件經(jīng)驗(yàn)證屬實(shí),同時復(fù)印備存。
2、所有員工入職時必須真實(shí)填寫個人履歷,經(jīng)個人簽字宣誓屬實(shí)后歸入員工檔案。
3、企業(yè)關(guān)鍵崗位必須進(jìn)行履歷核查,任何崗位發(fā)現(xiàn)員工履歷弄虛作假一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一律開除處理。
4、定期更新員工檔案,將員工在本企業(yè)履行職責(zé)情況歸入個人檔案,如獎勵、懲罰、調(diào)動、升職升級、降職降級等。
5、將員工個人檔案中的關(guān)鍵信息輸入企業(yè)數(shù)據(jù)庫,方便查閱,防止丟失。企業(yè)必須專人專職或兼職管理員工檔案,并入柜上鎖,嚴(yán)禁隨意擺放。
三、參考案例
略